Recruter des millenials : quelle stratégie RH pour attirer ces digital natives (génération Z) ?

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Génération Z, millenials, digital natives… ces différentes appellations définissent la nouvelle génération de jeunes qui rejoignent progressivement le monde du travail, et qui ont baigné dans les nouvelles technologies dès leur naissance. Tablettes, smartphones, casques VR, jeux vidéo… le point commun de toute cette génération est son hyper-usage des appareils connectés, mais surtout de leurs attentes du monde du travail.

Pour les recruter, les Ressources Humaines n’ont d’autre choix que de s’adapter à leurs besoins, et donc renouveler leurs méthodes en s’appuyant sur les équipes en interne. Concrètement, quels sont les moyens possibles pour attirer ces digital natives ?

Répondre aux besoins de confiance de la génération des Digital Natives

Les nouveaux talents du Digital se trouvent parmi la jeune génération dite « millennials ». Cette génération est difficile à attirer car, avec le développement des réseaux sociaux, elle a pris l’habitude de s’exprimer publiquement sur les marques et se sent plus libre dans ses choix. Elle est même capable de postuler à plusieurs offres dans une même entreprise. Convoités par les entreprises, ces candidats potentiels vont de plus en plus s’intéresser aux sociétés qui correspondent à leurs valeurs. Une étude menée par BNP Paribas et The Boston Project sur les attentes de la génération Z dans le monde du travail, révèle que plus de 20% des répondants (qui ont entre 15 et 20 ans) choisissent leur future entreprise pour sa politique RSE. Ils déclarent ainsi vouloir travailler dans une entreprise «porteuse de sens», qui soit utile à la société et bénéfique pour le monde.

L’enjeu est donc pour les Ressources Humaines de redonner confiance aux nouvelles générations qui attendent des entreprises une réelle transparence. C’est ce qu’a fait Carrefour : Après avoir étudié la génération Z au moyen d’enquêtes, le distributeur a remodelé son site de recrutement pour répondre à ces nouvelles attentes. Les candidats peuvent, par exemple, chatter en ligne avec un recruteur et rentrer en contact avec des «collaborateurs-ambassadeurs». La marque employeur de Carrefour est ainsi renforcée auprès des potentiels recrues sur ses valeurs et ses engagements éthiques. La plateforme joue ici un rôle de réassurance et de transparence. Les futurs recrutés peuvent obtenir les réponses à leurs questions en toute transparence et directement à la source.

Répondre aux besoins de simplicité, d’interactivité et d’instantanéité de la génération des Millennials

Surfer sur le Web via un smartphone a habitué la génération des millennials à l’instantanéité. Pour attirer ces candidats potentiels, les Ressources Humaines ont bien compris qu’il fallait se plier à cette exigence du « tout, tout de suite ». Les plateformes de recrutement doivent être simples, interactives et … réactives ! L’instantanéité, Décathlon l’a envisagée pour recruter de nouveaux collaborateurs dans le cadre de l’ouverture d’un magasin : la marque leur a permis de soumettre leur candidature en moins de 19 secondes ! Une fois les CV et Lettre de Motivation prêts, très peu de clics suffisent pour valider leurs candidatures. Un processus de recrutement en ligne dynamique à l’image de la marque.

Un site de recrutement adapté aux différents supports de navigation Web (sites mobiles, applications) apportera la souplesse qu’attend la nouvelle génération de candidats, à l’aise avec les notions de réputation en ligne. Effectivement avec 72% des français de moins de 25 ans qui naviguent sur internet depuis plusieurs devices, l’entreprise ne peut plus se limiter à un site de recrutement classique et doit s’adapter à l’ensemble des outils de communication utilisés.

L’interactivité dans le recrutement est également importante et permet au candidat de prouver ses réelles compétences pour le poste convoité. Ainsi, pour présélectionner les meilleurs candidats, certains employeurs utilisent les Serious Games. Les candidats en répondant à des quizz sur le site en ligne du recruteur, permettent à ce dernier d’identifier les futurs talents à embaucher. Le Groupe L’Oréal en a fait l’expérience et a ainsi recruté 185 collaborateurs (en stage et en CDI). Orange a même été plus loin dans l’expérimentation en proposant un outil collaboratif : le candidat est évalué directement par ses futurs collègues. Les tests ont été élaborés par les équipes opérationnelles et reflètent les tâches que le candidat aura à effectuer s’il est retenu sur le poste.

La technologie : élément indispensable pour les Digital Natives

Les Ressources Humaines, pour adapter leurs méthodes de recrutement à la nouvelle génération des digital natives, ont besoin de s’appuyer sur différentes compétences de l’entreprise : Marketing, Communication et Développement Web/Mobile. Cette synergie en interne a le mérite d’impliquer les équipes dès le début du processus de recrutement, le rendant également plus transparent aux yeux des équipes. Cet investissement des équipes internes pour accueillir de nouveaux talents du digital a pour conséquence de rendre la marque Employeur encore plus solide et de transmettre une image de l’entreprise à l’externe d’autant plus positive.

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